Ödənişsiz Məzuniyyətə aid 21 Sual və Cavab

Ödənişsiz Məzuniyyətə aid 21 Sual və Cavab

1. Məktəbdə çalışan müəllim ailəsində təxirəsalınmaz məişət problemi yarandığını bildirir və 5 təqvim günü ödənişsiz məzuniyyət istəyir. Direktor bu müraciətə necə yanaşmalıdır?
Cavab: Bu situasiyada ilk addım müraciətin hansı hüquqi əsasla edildiyini müəyyən etməkdir. Əgər səbəb ailə, məişət və başqa sosial məsələlərin təxirə salınmadan həllidirsə, məsələ Əmək Məcəlləsinin 130-cu maddəsinin “i” bəndi çərçivəsində qiymətləndirilə bilər. Həmin norma bir iş ilində 7 təqvim gününədək ödənişsiz məzuniyyət imkanı verir. Deməli, 5 günlük müraciət qanundakı həddin daxilindədir. Direktor əvvəlcə işçinin yazılı ərizəsini almalıdır. Ərizədə səbəb, başlanma tarixi, bitmə tarixi və istənilən müddət aydın yazılmalıdır. Sonra işçinin həmin iş ilində bu əsasla artıq neçə gün istifadə etdiyi yoxlanmalıdır. Limit aşılmayıbsa, məzuniyyət verilə bilər. Bundan sonra direktor əmri rəsmiləşdirməlidir. Əmrdə məzuniyyətin növü, müddəti, iş ili və işə başlama tarixi göstərilməlidir. Şifahi razılıq kifayət etmir. Məktəb eyni zamanda dərs bölgüsündə yaranan boşluğu da qabaqcadan tənzimləməlidir. Bu halda düzgün yanaşma humanist münasibəti hüquqi sənədləşmə ilə birləşdirməkdir.

2. Məktəbin texniki işçisi xəstə anasına qulluq etməli olduğunu deyir və 14 gün ödənişsiz məzuniyyət istəyir. Təkcə şifahi məlumat kifayət edirmi?
Cavab: Xeyr, bu halda təkcə şifahi məlumat kifayət hesab olunmamalıdır. Əmək Məcəlləsinin 130-cu maddəsinin “h” bəndi ailənin xəstə üzvünə qulluq edən qohumlardan birinə 14 təqvim gününədək ödənişsiz məzuniyyət nəzərdə tutur. Lakin bu hüquq tibb müəssisəsinin rəyi ilə şərtləndirilir. Deməli, direktor işçidən yazılı ərizə ilə yanaşı tibbi rəy də tələb etməlidir. Məhz həmin sənəd məzuniyyətin hüquqi əsasını möhkəmləndirir. Sənəd təqdim olunarsa, məzuniyyət qanuni əsasla rəsmiləşdirilə bilər. Təqdim olunmazsa, məktəb bu vəziyyəti 130-cu maddənin həmin bəndi ilə əsaslandıra bilməz. Əmrdə tibbi rəyə istinad edilməsi məqsədəuyğundur. Başlanma və bitmə tarixləri dəqiq göstərilməlidir. İşçi əmrlə tanış edilməlidir. Uçotda bu məzuniyyət ayrıca qeyd olunmalıdır. Bu situasiyada direktorun peşəkar davranışı odur ki, kömək istəyi ilə hüquqi sübut tələbini bir-birinə zidd kimi yox, tamamlayıcı kimi görsün.

3. Müəllim ailə-məişət səbəbi ilə 10 gün ödənişsiz məzuniyyət istəyir, amma həmin əsas üzrə qanunda 7 gün göstərilib. Məktəb nə etməlidir?
Cavab: Burada direktor əvvəlcə 130-cu maddə üzrə qanuni həddi aydın ayırmalıdır. Ailə, məişət və başqa sosial məsələləri həll etmək üçün qanunda bir iş ilində 7 təqvim gününədək müddət nəzərdə tutulub. Deməli, işçi həmin əsasla 10 gün tələb etdikdə qanundakı birbaşa limit aşılır. Məktəb 7 günədək hissəni 130-cu maddə ilə rəsmiləşdirə bilər. Qalan 3 gün isə eyni maddə üzrə “uzadıla” bilməz. Əlavə müddətə ehtiyac varsa, məsələ artıq 129.2-ci maddə üzrə qarşılıqlı razılıq mexanizmi ilə həll oluna bilər. Yəni bir hüquqi əsasdan digərinə keçid düzgün qurulmalıdır. Əmrdə bu fərq dəqiq görünməlidir. Direktor 10 günün hamısını birbaşa 130-cu maddəyə bağlamamalıdır. Əks halda sənədləşmə zəifləyər. Məktəb üçün ən təhlükəsiz yol qanuni həddi qorumaq və əlavə hissəni ayrıca razılıq kimi rəsmiləşdirməkdir. Bu, həm hüquqi, həm də idarəetmə baxımından daha sağlam yanaşmadır.

4. İşçi şəxsi səbəblərlə 2 ay işdən ayrılmaq istəyir, lakin onun halı 130-cu maddədə ayrıca sadalanmır. Direktor buna razılıq verə bilərmi?
Cavab: Bəli, belə halda məsələ 130-cu maddə ilə yox, 129.2-ci maddə ilə həll oluna bilər. Həmin norma işəgötürənlə işçinin qarşılıqlı razılığı əsasında ödənişsiz məzuniyyət verilməsinə imkan yaradır. Burada əsas anlayış “qarşılıqlı razılıq”dır. Yəni direktor bunu məcburi qaydada verməli olan subyekt kimi çıxış etmir. Eyni zamanda işçi də bunu avtomatik hüquq kimi tələb edə bilməz. Tərəflər razılaşarsa, birdəfəlik müddəti 6 aydan çox olmayan ödənişsiz məzuniyyət verilə bilər. İki aylıq müddət bu həddin daxilindədir. Lakin məktəb işin davamlılığını, dərs yükünü və əvəzləmə imkanlarını da nəzərə almalıdır. İşçi yazılı ərizə təqdim etməlidir. Direktor razılıq verərsə, əmr məhz 129.2-ci maddəyə istinadla hazırlanmalıdır. Əmrdə bunun 130-cu maddə üzrə məcburi hüquq yox, 129.2-ci maddə üzrə razılaşdırılmış məzuniyyət olduğu görünməlidir. Bu fərqin sənəddə aydın göstərilməsi sonrakı mübahisələrin qarşısını alır.

5. Məktəbdə çalışan kişi işçinin həyat yoldaşı doğuşla əlaqədar məzuniyyətdədir və o, 14 gün ödənişsiz məzuniyyət istəyir. Bu hüquq tanınırmı?
Cavab: Bəli, bu hal qanunda ayrıca nəzərdə tutulub. Əmək Məcəlləsinin 130-cu maddəsinin “b” bəndinə görə arvadları doğuşla əlaqədar məzuniyyətdə olan kişilərə 14 təqvim gününədək ödənişsiz məzuniyyət verilir. Deməli, direktor bu müraciəti ümumi sosial səbəb kimi yox, xüsusi hüquqi əsas kimi qiymətləndirməlidir. İşçi yazılı ərizə təqdim etməlidir. Həmçinin həyat yoldaşının doğuşla əlaqədar məzuniyyətdə olduğunu təsdiqləyən sənədin əlavə edilməsi məqsədəuyğundur. Bu sənəd məzuniyyətin əsasını daha möhkəm edir. Əgər sənədlər qaydasındadırsa, direktor məzuniyyəti rəsmiləşdirə bilər. Əmrdə hüquqi əsas konkret göstərilməlidir. Müddət və tarixlər dəqiq yazılmalıdır. Uçot aparılmalıdır. Məktəb bu məsələni rəhbərliyin xoş niyyəti kimi yox, qanunun tanıdığı hüquq kimi görməlidir. Bu, həm hüquqi düzgünlükdür, həm də işçi hüquqlarına hörmət deməkdir.

6. Tək valideyn olan sinif müəllimi 16 yaşınadək uşağına görə 14 gün ödənişsiz məzuniyyət istəyir. Məktəb bu halda nə etməlidir?
Cavab: Bu hal da Əmək Məcəlləsinin 130-cu maddəsində ayrıca göstərilib. Qanuna görə 16 yaşınadək uşağı olan qadınlara, tək valideynlərə, qəyyumlara və himayədarlara 14 təqvim gününədək ödənişsiz məzuniyyət verilir. Direktor əvvəlcə işçinin hansı statusla müraciət etdiyini yoxlamalıdır. Tək valideynlik və uşağın yaşı sənədlə təsdiqlənməlidir. Yazılı ərizə olmadan proses başlanmamalıdır. Sənədlər qaydasındadırsa, məzuniyyət qanuni əsasla verilir. Burada məsələ rəhbərliyin simpatiyası ilə yox, maddənin tələbi ilə həll olunur. Əmrdə maddəyə istinad, müddət, tarixlər və işə başlama günü göstərilməlidir. Məktəb eyni zamanda tədris prosesində yaranacaq boşluğu idarə etməlidir. Uçot qeydində bu məzuniyyət ayrıca görünməlidir. Bu situasiyada peşəkar yanaşma odur ki, hüquq tanınsın, sənədləşmə tam aparılsın, təşkilati tədbirlər isə paralel həll edilsin.

7. Əlilliyi olan məktəb işçisi bir ay ödənişsiz məzuniyyət istəyir. Direktor bunun müddətini azalda bilərmi?
Cavab: Əmək Məcəlləsinin 130-cu maddəsinin “ç” bəndi əlillərə və sağlamlıq imkanları məhdud olan 18 yaşınadək işçilərə bir təqvim ayınadək ödənişsiz məzuniyyət hüququ verir. Bu, qanunda ayrıca göstərilən xüsusi əsasdır. Direktor əvvəlcə işçinin müvafiq statusunu təsdiq edən sənədi görməlidir. Sonra işçinin ərizəsində göstərdiyi müddəti qiymətləndirməlidir. Əgər işçi bir ay istəyirsə və əsas uyğun gəlirsə, qanundakı maksimum hədd həmin müddətədəkdir. Direktor bunu özbaşına “yalnız bir neçə gün verə bilərəm” məntiqi ilə daralda bilməz. Lakin sənədlər və müraciət aydın olmalıdır. Əmrdə hüquqi əsas və müddət dəqiq göstərilməlidir. İşə başlama günü ayrıca yazılmalıdır. Məktəb eyni zamanda işin təşkilinə dair müvəqqəti həll tapmalıdır. Bu hüquq 129.2-ci maddə üzrə razılıq rejimi deyil. Bu, 130-cu maddədə tanınmış xüsusi hüquqdur və qərar da buna uyğun verilməlidir.

8. Müəllimin xroniki xəstə uşağı var və o, uşağın 4 yaşı tamam olana qədər işdən ayrılmaq istəyir. Bu halda ödənişsiz məzuniyyət necə tətbiq olunur?
Cavab: Bu, 130-cu maddənin ən mühüm xüsusi hallarından biridir. Həmin norma həkim məsləhət komissiyasının rəyi əsasında xroniki xəstəliyə tutulmuş uşağı olan valideynlərdən birinə və ya uşağa bilavasitə qulluq edən digər ailə üzvünə uşağın 4 yaşına çatanadək ödənişsiz məzuniyyət verilməsini nəzərdə tutur. Burada əsas element tibbi rəydir. Sadəcə ümumi arayış və ya şifahi məlumat yetərli sayılmamalıdır. Direktor tibbi rəyin və uşağın yaşını təsdiqləyən sənədin təqdim olunmasını tələb etməlidir. İşçi də yazılı ərizə ilə konkret müddəti göstərməlidir. Əmr bu sənədlərə istinadla hazırlanmalıdır. Müddətin hansı tarixədək verildiyi aydın yazılmalıdır. Bu tip məzuniyyət məktəbin iş bölgüsünə ciddi təsir edə bilər. Ona görə direktor həm hüquqi əsası tanımalı, həm də təşkilati baxımdan əvəzlənmə və yük bölgüsünü planlamalıdır. Burada humanizm və hüquq eyni anda işləməlidir. Əsas odur ki, uzunmüddətli ödənişsiz məzuniyyət də tam sənədləşdirilmiş olsun.

9. Gənc müəllim doktoranturada təhsil alır və bir ay ödənişsiz məzuniyyət istəyir. Məktəbin mövqeyi necə olmalıdır?
Cavab: Bu situasiya da qanunda ayrıca göstərilib. Əmək Məcəlləsinin 130-cu maddəsinə görə doktoranturada və ya adyunkturada təhsil alan işçilərə bir təqvim ayınadək ödənişsiz məzuniyyət verilə bilər. Deməli, direktor bunu adi şəxsi xahiş kimi yox, xüsusi hüquqi əsas kimi qiymətləndirməlidir. İşçi doktoranturada təhsil aldığını təsdiq edən rəsmi sənədi təqdim etməlidir. Yazılı ərizədə də tələb olunan müddət göstərilməlidir. Əgər istənilən müddət bir ayı aşmırsa, qanuni çərçivəyə uyğundur. Məktəb bu hüququ rəsmiləşdirməlidir. Əmrdə 130-cu maddənin uyğun bəndinə istinad verilməlidir. Tədris yükü və cədvəl üzrə müvəqqəti əvəzlənmə də paralel həll olunmalıdır. Uçot aparılmalıdır. Bu hüquq direktorun şəxsi münasibətindən asılı deyil. Məktəbin peşəkarlığı burada hüquqi əsasla təşkilati həllin birgə qurulmasında görünür.

10. Məktəb işçisi ali təhsil müəssisəsinə qəbul imtahanına buraxılıb və 14 gün ödənişsiz məzuniyyət istəyir. Direktor nəyi nəzərə almalıdır?
Cavab: Əmək Məcəlləsinin 130-cu maddəsi ali təhsil müəssisələrinə qəbul imtahanlarına buraxılan işçilərə 14 təqvim günü ödənişsiz məzuniyyət nəzərdə tutur. Deməli, direktor əvvəlcə imtahana buraxılmanı təsdiq edən sənədi yoxlamalıdır. Sadəcə “imtahanım var” demək yetərli əsas sayılmamalıdır. Sonra yazılı ərizə alınmalıdır. Ərizədə tarixlər və səbəb aydın göstərilməlidir. Əgər sənədlər uyğundursa, məzuniyyət verilə bilər. Direktor burada ali təhsil üçün 14 gün, orta ixtisas üçün isə 7 gün fərqini qarışdırmamalıdır. Əmrdə hüquqi əsas və tarixlər dəqiq yazılmalıdır. Məktəb həmçinin dərs yükü və iş bölgüsünü tənzimləməlidir. Bu cür məzuniyyət təhsil hüququnu dəstəkləyən mexanizmdir. Onu lüzumsuz inzibati maneəyə çevirmək düzgün olmaz. Lakin sənədləşməni də zəiflətmək olmaz. Doğru yanaşma hüququ tanımaq və onu düzgün rəsmiləşdirməkdir.

11. İşçi səhər zəng edib bildirir ki, ailəsində qəfil hadisə baş verib və bu gündən ödənişsiz məzuniyyətə çıxmalıdır. Belə təcili situasiyada məktəb necə hərəkət etməlidir?
Cavab: Əmək Məcəlləsinin 138-ci maddəsinə görə bütün növ məzuniyyətlər işçinin ərizəsi əsasında işəgötürənin əmri ilə rəsmiləşdirilir. Həmin maddə həm də əmrin məzuniyyətin başlanmasına azı beş gün qalmış verilməsini nəzərdə tutur. Bu, ümumi qaydadır. Lakin praktik həyatda bəzən təxirəsalınmaz hallar olur. Belə halda məktəb şifahi zəngi hüquqi əsas kimi qəbul etməməlidir, amma onu görməməzliyə də vurmamalıdır. Ən düzgün addım işçidən həmin gün ərizə almaqdır. Zərurət olduqda ərizə ilkin olaraq elektron formada qəbul edilə bilər. Sonradan kağız variantı tamamlanmalıdır. Əmrin hazırlanması da gecikdirilməməlidir. Əlavə sübutedici sənəd varsa, o da toplanmalıdır. Yəni təcili hal sənədləşməni ləğv etmir, sadəcə onu sürətli təşkil etməyi tələb edir. Məktəb faktiki vəziyyəti sənədlərdə aydın göstərməlidir. Bu, həm insanı vəziyyəti nəzərə alır, həm də hüquqi izi qoruyur.

12. Direktor müəllimə şifahi olaraq “get, sonra sənədləşdirərik” deyir və müəllim işdən ayrılır. Bu yanaşma düzgündürmü?
Cavab: Bu yanaşma hüquqi baxımdan risklidir. Çünki 138-ci maddə məzuniyyətin işçinin ərizəsi və işəgötürənin əmri ilə rəsmiləşdirilməsini tələb edir. Deməli, əvvəl hüquqi sənəd, sonra məzuniyyət prinsipi əsas götürülməlidir. Şifahi razılaşma müvəqqəti humanist jest kimi görünə bilər. Amma sonradan davamiyyət, əməkhaqqı, əvəzlənmə və intizam məsələlərində problem yarada bilər. İşçinin işdə olmaması sənəddə əsaslandırılmalıdır. Ərizə olmadan hüquqi əsas zəifləyir. Əmr olmadan da uçot natamam qalır. Direktorun xoş niyyəti kargüzarlıq qaydasını əvəz etmir. Məktəbdə hər cür məzuniyyət yazılı idarəetmə ilə müşayiət olunmalıdır. Əgər belə hal artıq baş veribsə, sənədləşmə gecikdirilmədən tamamlanmalıdır. Tarixlər və əsaslar dəqiqləşdirilməlidir. Bu situasiya məktəbdə “şifahi idarəetmə”nin nə qədər riskli olduğunu açıq göstərir.

13. İşçi 7 günlük ödənişsiz məzuniyyətdədir və həmin günlərdən ikisi bayram gününə düşür. Bu halda məzuniyyət uzadılırmı?
Cavab: Burada ödənişsiz məzuniyyətlə əmək məzuniyyəti arasındakı fərqi ayırmaq lazımdır. Əmək Məcəlləsinin məzuniyyət haqqı və məzuniyyət rejimi ilə bağlı normalarında uzadılma və ya başqa vaxta keçirilmə daha çox əmək məzuniyyəti kontekstində tənzimlənir. Ödənişsiz məzuniyyət üçün isə qanun konkret təqvim günləri üzrə müddət müəyyən edir. Bu səbəbdən bayram günlərinin ödənişsiz məzuniyyətə düşməsi həmin məzuniyyəti avtomatik uzatmır. Əmrdə göstərilən başlanma və bitmə tarixi əsas götürülür. Direktor bunu əmək məzuniyyətinə aid qaydalarla qarışdırmamalıdır. Əgər işçi əlavə gün istəyirsə, bu artıq ayrıca müraciət predmeti olmalıdır. Yəni bayram günü özü-özünə əlavə hüquq yaratmır. Məktəb bu məqamı əvvəlcədən işçiyə izah etməlidir. Belə izah sonradan narazılığın qarşısını alır. Uçot sənədlərində də tarixlər dəyişmədən qalır. Hüquqi baxımdan burada əsas prinsip odur ki, ödənişsiz məzuniyyət əmrdə necə rəsmiləşdirilibsə, elə də tətbiq olunur.

14. İşçi həmin iş ilində ailə-məişət səbəbi ilə artıq bir neçə dəfə ödənişsiz məzuniyyət götürüb. 130-cu maddədə göstərilən 7 günü bir iş ili ərzində hissə-hissə istifadə edə bilərmi?
Cavab: Qanunun mətni burada “bir iş ilində aşağıdakı hallarda və müddətdə” ifadəsini işlədir. Bu formulə maddənin hər bir əsas üzrə illik maksimum həddi müəyyən etdiyini göstərir. Qanun həmin günlərin mütləq yalnız bir dəfəyə götürülməsini ayrıca tələb etmir. Buna görə praktik-hüquqi nəticə kimi qəbul edilir ki, işçi, məsələn, ailə-məişət səbəbi ilə nəzərdə tutulmuş 7 günü bir iş ili ərzində hissə-hissə istifadə edə bilər. Lakin bu yalnız o halda mümkündür ki, ümumi cəm qanundakı həddi aşmasın. Hər müraciət ayrıca ərizə ilə edilməlidir. Hər dəfə ayrıca əmr verilməlidir. Uçot da gün-gün və əsas-əsas aparılmalıdır. Əgər işçi artıq 7 gün limitini doldurubsa, eyni əsasla əlavə gün tələb edə bilməz. Bundan sonrakı əlavə müddət yalnız qarşılıqlı razılıq əsasında ayrıca dəyərləndirilə bilər. Burada vacib olan odur ki, “hissə-hissə istifadə” nəticəsi qanunun “bir iş ilində” ifadəsindən çıxan praktik şərhdir, ayrıca “bir neçə hissədə verilə bilər” cümləsi kimi yazılmayıb. Ona görə direktor bu yanaşmanı uçot intizamı ilə birgə tətbiq etməlidir. Belə edildikdə həm qanunun limiti qorunur, həm də işçinin ehtiyacı çevik şəkildə həll olunur.

15. Müəllim əsas iş yerində ezamiyyətə gedir, amma onun başqa məktəbdə də əlavə iş yeri var. Əlavə iş yerində ödənişsiz məzuniyyət verilə bilərmi?
Cavab: Bəli, qanun bunu ayrıca nəzərdə tutur. 130-cu maddənin “j” bəndinə görə əsas iş yerində ezamiyyətə gedən işçiyə əlavə iş yerində, əsas iş yeri üzrə ezamiyyə müddətində ödənişsiz məzuniyyət verilir. Burada hüquqi əsas birbaşa maddədə göstərilib. İşçi ezamiyyəti təsdiqləyən sənədi təqdim etməlidir. Əlavə iş yerində ayrıca yazılı ərizə verməlidir. Ərizədə tarixlər ezamiyyət sənədinə uyğun göstərilməlidir. Direktor bu müddət çərçivəsində məzuniyyəti rəsmiləşdirə bilər. Bu məzuniyyət ailə-məişət əsaslı məzuniyyətlə qarışdırılmamalıdır. Müddət ezamiyyətin faktiki müddəti ilə məhdudlaşır. Əmrdə hüquqi əsas aydın yazılmalıdır. Uçotda da ezamiyyətlə bağlı ödənişsiz məzuniyyət kimi görünməlidir. Bu bənd əvəzçilik qaydasında çalışan işçilər üçün praktik baxımdan mühüm əhəmiyyət daşıyır. Məktəb bu tip müraciətlərdə iki iş yeri arasındakı hüquqi əlaqəni düzgün sənədləşdirməlidir.

16. İşçi əlavə iş yerində ezamiyyətə gedir və əsas iş yerində həmin müddət üçün ödənişsiz məzuniyyət istəyir. Bu mümkündürmü?
Cavab: Bəli, 130-cu maddənin “k” bəndi bu halı da ayrıca tənzimləyir. Həmin norma əlavə iş yerində ezamiyyətə gedən işçiyə əsas iş yerində əlavə iş yeri üzrə ezamiyyə müddətində ödənişsiz məzuniyyət verilməsini nəzərdə tutur. Deməli, burada da hüquqi əsas birbaşa maddədən gəlir. Direktor ezamiyyəti təsdiqləyən sənədi görməlidir. Sonra işçinin əsas iş yerində verdiyi ərizəni qəbul etməlidir. Ərizədə tarixlər və səbəb dəqiq yazılmalıdır. Məzuniyyət yalnız ezamiyyət müddəti qədər verilə bilər. Əlavə günlər bu bəndlə əsaslandırıla bilməz. Əmrdə əsasın məhz ezamiyyətlə bağlı olduğu göstərilməlidir. Uçotda da bu, ümumi sosial səbəbli məzuniyyət kimi yox, xüsusi hal kimi qeyd olunmalıdır. Məktəb bu cür hallarda sənədlər arasında tarix uyğunluğunu diqqətlə yoxlamalıdır. Hüquq mövcuddur, amma o, sənədlə təsdiqləndiyi qədər güclü olur.

17. Məktəbdə dərs yükü azalıb və direktor bir müəllimə “səni bir ay ödənişsiz məzuniyyətə göndəririk” deyir. Bu yanaşma qanunidirmi?
Cavab: Xeyr, belə formulə qanunun məntiqinə uyğun görünmür. 129-cu maddəyə görə ödənişsiz məzuniyyət işçinin xahişi ilə və ya tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə verilir. Deməli, işəgötürənin birtərəfli qaydada işçini ödənişsiz məzuniyyətə göndərməsi bu maddələrin ruhuna uyğun deyil. Əgər işçi özü müraciət etməyibsə, birinci əsas yoxdur. Əgər qarşılıqlı razılıq da yoxdursa, ikinci əsas da mövcud deyil. Direktorun “göndəririk” məntiqi bu institutdan inzibati vasitə kimi istifadə deməkdir. Halbuki ödənişsiz məzuniyyət işçinin hüququ və ya razılaşdırılmış həll vasitəsidir, işəgötürənin birtərəfli cəza və ya qənaət mexanizmi deyil. Məktəbdə iş həcminin azalması başqa əmək-hüquq mexanizmləri doğura bilər. Ancaq bunu avtomatik ödənişsiz məzuniyyət kimi rəsmiləşdirmək düzgün deyil. İşçinin yazılı razılığı olmadan belə əmr mübahisə yarada bilər. Bu situasiyada direktor hüquqi yol seçməlidir, rahat inzibati yol yox. Məktəbin peşəkarlığı burada özünü göstərir.

18. İşçi telefonla xəbər verir, amma yazılı ərizə təqdim etmir. Direktor yalnız telefon danışığına əsasən ödənişsiz məzuniyyət rəsmiləşdirə bilərmi?
Cavab: Xeyr, yalnız telefon danışığı hüquqi əsas üçün kifayət etmir. 138-ci maddə açıq şəkildə bildirir ki, bütün növ məzuniyyətlərin verilməsi işçinin ərizəsi əsasında işəgötürənin əmri ilə rəsmiləşdirilir. Deməli, yazılı ərizə bu prosesin əsas başlanğıc nöqtəsidir. Telefon zəngi ilkin məlumat xarakteri daşıya bilər. Amma bu, kargüzarlıq sənədi deyil. Direktor işçidən ərizə təqdim etməyi tələb etməlidir. Zərurət yaranarsa, ərizə əvvəlcə elektron formada göndərilə bilər. Sonradan orijinal variant alınmalıdır. Ərizə olmadan verilən əmr hüquqi cəhətdən zəif görünər. Uçot da natamam qalar. Məktəbdə prosedur hamı üçün eyni tətbiq olunmalıdır. Bu, həm ədalətlidir, həm də hüquqi baxımdan təhlükəsizdir. Yəni telefon məlumatı vacib ola bilər, amma hüquqi əsas deyil.

19. Katibə əmri hazırlayarkən tarixləri səhv yazıb, ərizə tarixindən əvvəl əmr tarixi qoyub və işə başlama gününü göstərməyib. Bu sənədləşmə düzgündürmü?
Cavab: Xeyr, bu sənədləşmə peşəkar və düzgün hesab edilə bilməz. 138-ci maddə əmrdə hansı məlumatların göstərilməli olduğunu aydın şəkildə sadalayır. Orada işçinin adı, vəzifəsi, məzuniyyətin növü, müddəti, iş ili, başlama və bitmə tarixi, həmçinin işə başlamalı olduğu günün göstərilməsi tələb olunur. Deməli, işə başlama günü göstərilməyibsə, sənəd natamamdır. Ərizə tarixindən əvvəl əmrin tarixləndirilməsi də kargüzarlıq baxımından məntiqsizdir. Çünki hüquqi əsas kimi əvvəlcə müraciət mövcud olmalıdır. Üstəlik, 138-ci maddə əmrin məzuniyyətin başlanmasına azı beş gün qalmış verilməsini nəzərdə tutur. Tarixlərin qarışdırılması sonradan uçot, əməkhaqqı və mübahisə məsələlərində problem yarada bilər. Belə sənəd aşkarlandıqda düzəliş edilməlidir. Məktəbdə məzuniyyət əmri “formal kağız” kimi deyil, hüquqi nəticə yaradan sənəd kimi hazırlanmalıdır. Ona görə hər rekvizit burada prinsipial əhəmiyyət daşıyır. Peşəkar katiblik və kadr işi məhz belə detallarda özünü göstərir.

20. Müəllim qanunda göstərilən əsasla, bütün sənədləri təqdim etməklə ödənişsiz məzuniyyət istəyir, amma direktor “indi dərs ilinin ortasıdır, vermirəm” deyir. Bu yanaşma doğrudurmu?
Cavab: Bu suala cavab vermək üçün əvvəlcə müraciətin 130-cu maddəyə düşüb-düşmədiyi müəyyənləşdirilməlidir. Əgər işçi həmin maddədə birbaşa göstərilən əsaslardan biri ilə müraciət edirsə və sənədlər qaydasındadırsa, direktor bunu adi xahiş kimi qiymətləndirməməlidir. Belə hallarda hüquqi əsas daha güclü xarakter daşıyır. Direktor əlbəttə, tədris prosesini düşünə bilər. Lakin “dərs ilinin ortasıdır” arqumenti təkbaşına qanuni əsası aradan qaldırmır. Məktəb təşkilati çətinliyi ayrıca həll etməlidir. Hüququ isə ayrıca tanımalıdır. Əgər əsas xüsusi kateqoriya halıdırsa, direktorun sərbəst imtina imkanları daha da daralır. Peşəkar yanaşma odur ki, hüquqi əsaslı məzuniyyət verilsin, paralel olaraq əvəzlənmə və cədvəl məsələləri həll olunsun. Hüquqi institutun zəif tərəfi kimi yox, idarəetmənin bir hissəsi kimi işləmək lazımdır. Məktəb hüquqla təşkilati rahatlığı toqquşdurmamalıdır. Təşkilati problem hüququ inkar etməklə yox, idarəetmə qərarı ilə həll olunmalıdır.

21. İşçinin ödənişsiz məzuniyyətdə olduğu dövr üçün məzuniyyət haqqı necə hesablanmalıdır və bu dövr sonradan əmək məzuniyyətinin puluna necə təsir edir?
Cavab: Burada iki ayrı məsələni ayırmaq lazımdır. Birinci məsələ odur ki, ödənişsiz məzuniyyətin öz dövrü üçün ayrıca məzuniyyət haqqı ödənilmir, çünki bu məzuniyyətin mahiyyəti əməkhaqqı saxlanılmadan işdən ayrılmaqdır. İkinci məsələ isə odur ki, işçi sonradan əmək məzuniyyətinə çıxanda orta əməkhaqqı necə hesablanır. Əmək Məcəlləsinin 140-cı maddəsinə görə məzuniyyət vaxtı üçün orta əməkhaqqı, bir qayda olaraq, məzuniyyətin verildiyi aydan əvvəlki 12 təqvim ayının orta əməkhaqqısına əsasən müəyyən edilir. Əgər işçi 12 aydan az işləyibsə, faktiki işlədiyi tam təqvim ayları əsas götürülür. Mövcud rəsmi mətn bu hesablamada son 12 ayın cəmlənmiş əməkhaqqısının 12-yə bölünməsini, sonra 30,4-ə bölünərək bir günlük məbləğin tapılmasını nəzərdə tutur. Bu səbəbdən, hazırkı qaydaya görə, ödənişsiz məzuniyyətdə keçən və əməkhaqqı olmayan aylar orta göstəricini aşağı sala bilər. Eyni zamanda 132-ci maddədə məzuniyyət hüququ verən staja daxil edilən və edilməyən dövrlər ayrıca göstərilib; həmin maddənin mətnində ödənişsiz məzuniyyət ümumi qayda kimi əmək məzuniyyəti hüququ verən dövr kimi ayrıca sadalanmır. Buna görə ödənişsiz məzuniyyət həm cari dövr üçün ayrıca məzuniyyət haqqı yaratmır, həm də sonradan orta məzuniyyət haqqının hesablanmasına təsir göstərə bilər. Yəni direktor və mühasibatlıq bu iki fərqi qarışdırmamalıdır: ödənişsiz məzuniyyətin özü üçün ödəniş yoxdur, əmək məzuniyyətinə çıxanda isə əvvəlki 12 ayın orta qazancı əsas götürülür. Bu məsələ sənədləşmədə və izahda çox dəqiq aparılmalıdır.