Məktəbdə ödənişsiz məzuniyyət: hüquqi əsas, tətbiq qaydası və sənədləşdirmə

Məktəbdə bəzən elə vəziyyət yaranır ki, işçi müəyyən müddət işdən ayrılmaq istəyir, amma bu ayrılma nə əmək məzuniyyətidir, nə də sosial məzuniyyət. Ailə vəziyyəti, sağlamlıqla bağlı zərurət, təhsil məsələsi, qəbul prosesi və ya başqa sosial səbəb işçini müvəqqəti olaraq işdən kənarda qalmağa məcbur edir. Belə hallarda məsələ “icazə vermək” dili ilə yox, əmək qanunvericiliyinin dili ilə həll olunmalıdır. Çünki söhbət adi razılaşmadan deyil, Əmək Məcəlləsində ayrıca nəzərdə tutulmuş ödənişsiz məzuniyyətdən gedir. Bu sahədə əsas hüquqi baza Əmək Məcəlləsinin 128, 129, 130 və 138-ci maddələridir.

Əmək Məcəlləsinin 128-ci maddəsi açıq göstərir ki, işçi ailə, məişət və başqa sosial məsələləri təxirə salmadan həll etmək, təhsil almaq, yaradıcı və elmi işlə məşğul olmaq, habelə yaşına və fizioloji keyfiyyətlərinə görə işdən ayrılmaq zərurəti yarandıqda ödənişsiz məzuniyyətdən istifadə edə bilər. Bu norma ödənişsiz məzuniyyətin nə olduğunu izah edir: səbəbsiz işdənqalma deyil, hüquqi əsasla rəsmiləşdirilən müvəqqəti ayrılma. Məktəbdə bu fərq düzgün başa düşülməyəndə, sonradan həm qərar, həm də sənədləşmə qarışır.

Əsas məsələlərdən biri də budur ki, ödənişsiz məzuniyyətin hamısı eyni hüquqi qayda ilə verilmir. Əmək Məcəlləsinin 129-cu maddəsinə görə belə məzuniyyət ya qanunda nəzərdə tutulmuş hallarda işçinin xahişi ilə, ya da tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə verilir. Qarşılıqlı razılıq əsasında verilən ödənişsiz məzuniyyətin müddəti altı aydan çox ola bilməz. Deməli, direktorun və ya kadr işi aparan şəxsin ilk baxmalı olduğu məsələ budur: müraciət qanunda ayrıca göstərilən haldır, yoxsa işçi ilə işəgötürən arasında razılıq əsasında həll edilən haldır.

Məktəb təcrübəsində ən çox qarışan yer də məhz buradır. İşçi ərizə yazır, rəhbərlik də bunu sadəcə “bir neçə günlüyə buraxmaq” kimi qəbul edir. Halbuki qanunda ayrıca nəzərdə tutulmuş əsas varsa, həmin əsas üzrə qərar verilməlidir. Qanunda ayrıca göstərilməyən səbəb varsa, bu halda məsələ qarşılıqlı razılıqla həll olunur. Yəni hər müraciəti eyni qəlibə salmaq düzgün deyil. Hüquqi əsas düzgün seçilməyəndə əmr də zəifləyir, uçot da problemli olur.

Əmək Məcəlləsinin 130-cu maddəsi məktəb üçün xüsusilə vacib maddədir. Çünki işçinin xahişi ilə verilən ödənişsiz məzuniyyətlərin konkret halları və müddətləri məhz bu maddədə göstərilir. Burada müxtəlif ailə, sosial, təhsil və qayğı ilə bağlı hallar üzrə hüquqi çərçivə müəyyən olunur. Ancaq bu maddə ilə işləyərkən bir vacib məqama diqqət etmək lazımdır: 130-cu maddə 30 dekabr 2025-ci il tarixli qanunla dəyişdirilib, bəzi bəndlər ləğv olunub və mətn yenilənib. Buna görə məktəbdə köhnə siyahılara və köhnə şablonlara əsasən qərar vermək düzgün deyil; həmişə qüvvədə olan redaksiyaya baxmaq lazımdır.

Başqa sözlə, işçi qanunda ayrıca göstərilən əsasla müraciət edirsə, qərar 130-cu maddənin tələblərinə uyğun verilməlidir. Əgər işçi qanunda ayrıca sadalanmayan şəxsi və ya ailəvi səbəblə müəyyən müddət işdən ayrılmaq istəyirsə, bu halda hüquqi çıxış yolu 129-cu maddədə nəzərdə tutulmuş qarşılıqlı razılıq mexanizmidir. Məktəbdə düzgün idarəetmə də məhz buradan başlayır: əvvəl hüquqi əsas müəyyən edilir, sonra sənəd hazırlanır, daha sonra təşkilati tədbir görülür.

Ödənişsiz məzuniyyətin verilməsində ən vacib sənəd işçinin ərizəsidir. Ərizədə səbəb aydın göstərilməli, məzuniyyətin başlanma və bitmə tarixləri yazılmalı, müddət dəqiq qeyd edilməlidir. Əgər müraciət tibbi sənəd, qəbul imtahanına buraxılış sənədi və ya başqa təsdiqedici sənəd tələb edirsə, həmin sənəd də ərizəyə əlavə olunmalıdır. Məktəbdə tez-tez rast gəlinən “gedin, sonra sənədləşdirərik” yanaşması hüquqi baxımdan risklidir. Çünki işdən ayrılmanın əsası əvvəlcə yazılı şəkildə müəyyən edilməlidir.

Bu məsələ yalnız ərizə ilə bitmir. Əmək Məcəlləsinin 138-ci maddəsinə görə bütün növ məzuniyyətlər işçinin ərizəsi əsasında işəgötürənin əmri, sərəncamı və ya qərarı ilə rəsmiləşdirilir. Həmin qayda məzuniyyətin verilməsinin rəsmiləşdirilməsi və uçotunun aparılmasını da nəzərdə tutur. Deməli, ödənişsiz məzuniyyət məktəbdə yalnız ərizə ilə yox, mütləq direktor əmri ilə qüvvəyə minməlidir. Əmrdə işçinin kimliyi, vəzifəsi, məzuniyyətin növü, müddəti, başlanma və bitmə tarixləri, həmçinin işə başlamalı olduğu gün aydın göstərilməlidir.

Direktor üçün bu əmr sadəcə formal sənəd deyil. Həmin sənəd sonradan belə suallara cavab verir: işçi hansı əsasla işdə olmayıb, bu müddət nə qədər davam edib, onun yerinə iş necə təşkil olunub, daxili uçotda hansı qeyd aparılıb. Məktəb idarəçiliyində ən zəif təcrübə şifahi razılaşmadır. Ən düzgün təcrübə isə ərizə, əsaslandırıcı sənəd və direktor əmri ilə tam rəsmiləşdirmədir. Hüquqi aydınlıq olan yerdə mübahisə də azalır.

Burada bir idarəetmə tərəfi də var. Direktor yalnız “qanunda bu əsas varmı?” sualına baxmamalıdır. Eyni zamanda düşünməlidir ki, tədris prosesi necə qorunacaq, əvəzlənmə necə təşkil olunacaq, işin uçotu necə aparılacaq. İşçinin hüququnun tanınması ilə məktəbin işinin təşkili bir-birinə zidd məsələ deyil. Əksinə, düzgün sənədləşdirilmiş ödənişsiz məzuniyyət həm işçini qoruyur, həm də məktəbin qərarını hüquqi baxımdan möhkəmləndirir.

Bu mövzuda məktəblər üçün ən təhlükəli səhv köhnə formullarla işləməkdir. Əmək qanunvericiliyində dəyişikliklər olur və xüsusən məzuniyyətlərlə bağlı maddələr zaman-zaman yenilənir. Ona görə də hər hansı nümunə sənəddən, köhnə əmrdən və ya illər əvvəl hazırlanmış şablondan istifadə etməzdən əvvəl qüvvədə olan norma ilə tutuşdurmaq vacibdir. Hüquqi səhv çox vaxt burada başlayır: sənəd yazılır, amma maddə köhnə redaksiyadan götürülür.

Nəticə sadədir. Ödənişsiz məzuniyyət məktəbdə şəxsi xahiş, qeyri-rəsmi güzəşt və ya şifahi razılaşma kimi yox, qanunla tənzimlənən əmək-hüquq münasibəti kimi qəbul edilməlidir. Əmək Məcəlləsinin 128-ci maddəsi bu hüququn əsasını göstərir, 129-cu maddə verilmə qaydasını ayırır, 130-cu maddə konkret halları müəyyən edir, 138-ci maddə isə rəsmiləşdirmə tələbini qoyur. Məktəbdə düzgün yol da budur: əvvəl hüquqi əsas, sonra ərizə, daha sonra əmr və uçot. Peşəkar idarəetmə məhz belə görünür.