Təhsilverənə geyim tələbləri ilə bağlı xəbərdarlıq: təqdimetmə, sənədləşdirmə və nəzarət qaydası. PDF

Direktorlar və direktor müavinləri üçün metodik tövsiyə

Nazirlər Kabinetinin 6 oktyabr 2026-cı il tarixli, 325 nömrəli Qərarı ilə “Dövlət ümumi təhsil müəssisəsində təhsilverənlər üçün geyim ilə bağlı Tələblər” (bundan sonra – Tələblər) təsdiq edildikdən sonra direktorların qarşısında yeni idarəetmə vəzifəsi yaranmışdır. Tələblərin icrası təmin edilməli, eyni zamanda pedaqoji kollektivdə gərginlik yaranmamalı və əmək qanunvericiliyi pozulmamalıdır. Uyğunsuzluq aşkar edildikdə işçiyə verilən yazılı xəbərdarlıq bu prosesin əsas alətidir. Düzgün hazırlanmış xəbərdarlıq məsələni çox vaxt elə ilk mərhələdə həll edir. Prosedura pozulmaqla hazırlanmış sənəd isə əmək mübahisəsinə və məhkəmədə məktəbin əleyhinə qərara səbəb ola bilər.

                                                Hüquqi əsaslar

Direktor xəbərdarlıq hazırlamazdan əvvəl aşağıdakı normaları bilməli və sənəddə onlara dəqiq istinad etməlidir:

•            “Ümumi təhsil haqqında” Qanunun 12.13-1-ci maddəsi. Dövlət ümumi təhsil müəssisəsində təhsilalanlar və təhsilverənlər geyim ilə bağlı tələblərə riayət etməlidirlər. Tələblər həmin Qanunun 12.13-cü maddəsinin ikinci cümləsinin icrası məqsədilə qəbul edilmişdir.

•            Tələblərin bəndləri. Direktor üçün əsas bəndlər bunlardır:

–          1.2 – Tələblər xüsusi təyinatlı dövlət ümumi təhsil müəssisələrinin təhsilverənlərinə şamil edilmir;

–          1.4 – Tələblər iş vaxtı ərzində təhsil müəssisəsində, habelə təhsil müəssisəsini təmsil edən rəsmi tədbirlərdə tətbiq olunur;

–          1.5 – Azərbaycanın tarixi, mədəniyyəti və milli-mənəvi dəyərləri ilə bağlı tədbirlərdə Pedaqoji Şura milli geyimə və ya onun elementlərinə icazə verə bilər;

–          1.6 – geyim, o cümlədən aksesuarlar ümumi təhsilin dünyəvilik prinsipinə uyğun olmalıdır;

–          1.7 – Tələblərə riayət olunmasına məktəb rəhbərliyi nəzarət edir;

–          1.8 – riayət olunması ilə bağlı məsələlər Pedaqoji Şura tərəfindən həll edilir;

–          2.1 – geyim mövsümə uyğun, təmiz, səliqəli, sadə və işgüzar üslubda olmalıdır. Bədən tərbiyəsi, çağırışaqədərki hazırlıq, texnologiya, fizika, kimya və biologiya dərslərində dərsin xarakterinə və şəraitə uyğun funksional, rahat geyimə icazə verilir;

–          2.2.1 və 2.2.2 – kişi və qadın təhsilverənlər üçün icazə verilən geyim növləri;

–          2.3 – geyimin ölçüsü və forması əmək funksiyasının icrasına mane olmamalıdır;

–          2.4 – işgüzar mühitə, pedaqoji fəaliyyətin xarakterinə və təhsilalanların yaşına uyğun olmayan, habelə Tələblərlə müəyyən edilmiş üslubdan kənar geyimlərə yol verilmir.

•            Əmək Məcəlləsinin 186-cı maddəsi. Bu maddə intizam tənbehlərinin növlərini müəyyən edir: töhmət, sonuncu xəbərdarlıqla şiddətli töhmət, kollektiv müqavilədə nəzərdə tutulduqda cərimə və əmək müqaviləsinin 70-ci maddənin “ç” bəndi ilə ləğvi. Adi yazılı və ya şifahi xəbərdarlıq bu siyahıya daxil deyil, yəni intizam tənbehi sayılmır. 186-cı maddədə, həmçinin, tənbeh verilməzdən əvvəl işçidən yazılı izahat tələb olunması nəzərdə tutulur.

•            Əmək Məcəlləsinin 187-ci maddəsi. İntizam tənbehinin tətbiq edilməsi müddətlərini müəyyən edir.

•            Əmək Məcəlləsinin 79-cu və 189-cu maddələri. İşçinin işdə olmadığı müddətdə əmək müqaviləsinə xitam verilməsini və intizam tənbehi verilməsini qadağan edir (bax: 8-ci bölmə, “Xüsusi diqqət”).

Vacib: Xəbərdarlıq ilə intizam tənbehi fərqli hüquqi institutlardır. Xəbərdarlıq “töhmət” və ya “şiddətli töhmət” kimi adlandırılmamalı, onun mətnində işçiyə tətbiq edilməmiş tənbehin hüquqi nəticələri aid edilməməlidir. Xəbərdarlıqda yalnız gələcəkdə mümkün olan addımlar barədə məlumat verilə bilər.

        İlkin yoxlama: xəbərdarlıqdan əvvəl məktəb özünü yoxlamalıdır

1.         Məktəb və işçi Tələblərin əhatə dairəsinə daxildirmi (1.2-ci bənd)?

2.         Tələblər Pedaqoji Şurada kollektivin diqqətinə çatdırılıbmı? Protokolda sənədin adı, tarixi və nömrəsi göstərilibmi?

3.         Konkret işçi həmin iclasda iştirak edibmi? İştirak etməyibsə, ayrıca imzalı tanışlıq təşkil olunubmu?

4.         Hadisə Tələblərin tətbiq olunduğu vaxtda və yerdə baş veribmi (iş vaxtı, məktəb, rəsmi tədbir)?

5.         İşçinin tədris etdiyi fənn 2.1-ci bənddəki istisnaya aiddirmi?

İclasın keçirilməsi faktı hər bir işçinin Tələblərlə fərdi qaydada tanış olduğunun yeganə sübutu deyil. Ən etibarlı sübut işçinin imzalı tanışlıq vərəqəsidir.

                        Fərdi söhbət və səbəbin araşdırılması

Uyğunsuzluq aşkar edildikdə yazılı sənədə tələsmək olmaz. Əvvəlcə məsul rəhbər işçi təhsilverənlə təkbətək, şagirdlərin və həmkarların iştirakı olmadan söhbət aparır.

Söhbətdə: - uyğunsuzluq Tələblərin konkret bəndinə istinadla izah edilir; - işçinin izahı dinlənilir; - mümkün səbəblər dəqiqləşdirilir: sağlamlıqla bağlı ehtiyac, müvəqqəti məişət çətinliyi, tələbin yanlış anlaşılması; - hansı düzəlişin, hansı müddətdə tələb olunduğu bildirilir.

Yolverilməzdir: - Tələblərdə olmayan tələbləri rəhbərliyin şəxsi zövqü əsasında irəli sürmək; - işçinin geyimini şagirdlərin, valideynlərin və ya həmkarların qarşısında müzakirə etmək; - işçinin şəxsiyyətinə, dini və ya digər baxışlarına yönəlmiş ifadələr işlətmək; - işçini dərsə buraxmamaq və ya dərsdən kənarlaşdırmaq.

Söhbətin tarixi, iştirakçıları və razılaşdırılmış nəticə qısa xidməti qeyddə əks etdirilir. Uyğunsuzluq davam etdikdə yazılı xəbərdarlığa keçilir.

                          Uyğunsuzluğun qeydə alınması: akt

Akt xəbərdarlığın sübut bazasıdır. Aktda aşağıdakılar göstərilməlidir:

•            hadisənin tarixi, saatı və yeri;

•            işçinin soyadı, adı və vəzifəsi;

•            müşahidə edilmiş geyim elementinin konkret təsviri;

•            həmin elementin Tələblərin hansı bəndinə uyğun gəlmədiyi;

•            aktı imzalayan şəxslərin vəzifəsi və imzası;

•            işçinin yerindəcə bildirdiyi izah (varsa).

“Geyimi müəllimə yaraşmır”, “xarici görünüşü qənaətbəxş deyil” kimi şəxsi qiymətləndirmələr faktın təsvirini əvəz edə bilməz. Fakt qiymətləndirmə olmadan, müşahidə edildiyi kimi yazılmalıdır. Aktı yalnız halı bilavasitə müşahidə etmiş şəxslər imzalayır. Başqasından eşidilən məlumat öz müşahidəsi kimi təqdim edilmir.

Xəbərdarlıq üçün mütləq bir neçə akt tələb olunmur. Nümunədə üç tarix göstərilməsi bir örnəkdir, aktların sayı konkret hala uyğun müəyyən edilir.

Foto və video. İşçinin razılığı olmadan foto və ya video çəkilişi fərdi məlumatların qorunması ilə bağlı qanunvericilik baxımından risk yaradır. Bu vasitəyə yalnız hüquqi əsası və məqsədi əvvəlcədən qiymətləndirildikdən sonra müraciət edilə bilər. Adi halda aktın özü kifayətdir.

                              Xəbərdarlıq mətninin hazırlanması

Xəbərdarlıqda aşağıdakı elementlər ardıcıl göstərilir:

1.         məktəbin adı, sənədin nömrəsi və tarixi;

2.         işçinin soyadı, adı və vəzifəsi;

3.         əsas (aktların nömrələri və tarixləri);

4.         hüquqi əsas (yalnız həmin hala aid normalar);

5.         faktın konkret təsviri;

6.         aradan qaldırılmalı olan konkret uyğunsuzluq və düzəlişin başlanacağı tarix;

7.         təkrar yoxlamanın vaxtı;

8.         gələcəkdə mümkün olan addımlar barədə məlumat;

9.         tanışlıq və imza bölməsi.

Tələb hissəsində “qaydalara ciddi əməl edin” kimi ümumi ifadə ilə kifayətlənmək olmaz. Aradan qaldırılmalı olan konkret uyğunsuzluq yazılmalıdır. Yerinə yetirilməsi obyektiv olaraq mümkün olmayan tələb və müddət qoyulmamalıdır. İşçiyə aktlarla tanış olmaq imkanı yaradılmalıdır.

                                Xəbərdarlığın təqdim edilməsi

Xəbərdarlıq direktor tərəfindən imzalanır və işçiyə fərdi qaydada təqdim edilir, məzmunu izah olunur. Sənəd iki nüsxədə hazırlanır: biri işçiyə verilir, digərində işçinin tanışlıq imzası və tarix qeyd olunur. İşçiyə izah edilməlidir ki, tanışlıq imzası sənədin alındığını və oxunduğunu təsdiq edir, onun bütün məzmunu ilə razılıq demək deyil.

                     Etiraz, imzadan imtina və sənəd dövriyyəsi

Etiraz. İşçi xəbərdarlıqla razılaşmadıqda etirazını yazılı təqdim etmək imkanına malik olmalıdır. Etirazda göstərilən faktlar yoxlanılır. Səhv müəyyən edilərsə, sənədə düzəliş edilir və ya əsassız xəbərdarlıq geri götürülür. Bu, direktorun zəifliyi deyil, idarəetmənin obyektivliyinin göstəricisidir.

İmzadan imtina. Üç hal bir-birindən fərqləndirilməlidir: sənədi almaqdan imtina, oxumaqdan imtina və imzalamaqdan imtina. İmtina aktında təqdimetmənin vaxtı, yeri, iştirakçıları və işçinin bildirdiyi səbəb olduğu kimi qeyd olunur. Şahidlər hadisəni həqiqətən müşahidə etmiş şəxslər olmalıdır. İmzadan imtina işçinin pozuntunu etiraf etməsi kimi qiymətləndirilə bilməz.

Sənəd dövriyyəsi. Xəbərdarlıq məktəbin kargüzarlıq qaydasına uyğun qeydiyyata alınır. Aktlar, izahatlar və təqdimetmə qeydləri onunla birlikdə saxlanılır. Sənədlərin şəxsi işdə və ya ayrıca kargüzarlıq qovluğunda saxlanılması qüvvədə olan sənəd nomenklaturasına uyğun müəyyən edilir.

Məxfilik. Xəbərdarlığın surəti və işçinin izahatı müəllim, valideyn və şagird qruplarında paylaşılmır. Materiallara yalnız xidməti ehtiyacı olan şəxslər çıxış əldə edir.

                                  İcraya nəzarət və sonrakı tədbirlər

Direktor xəbərdarlığın icrasını izləyəcək məsul şəxsi təyin edir və təkrar yoxlamanın nəticəsinin ona necə təqdim ediləcəyini müəyyənləşdirir. Yoxlamada yalnız əvvəl göstərilmiş konkret uyğunsuzluğun aradan qaldırılıb-qaldırılmadığı qiymətləndirilir. Şəxsi münasibətlər nəticəyə təsir etməməlidir.

•            Tələb yerinə yetirildikdə nəticə tarix göstərilməklə qısa qeydə alınır və nəzarətin yekunlaşdığı bildirilir.

•            Uyğunsuzluq davam etdikdə yeni hal ayrıca sənədləşdirilir, işçinin izahı və əvvəlki tədbirlərin nəticəsi yenidən araşdırılır.

•            Məsələ Tələblərin 1.8-ci bəndinə əsasən Pedaqoji Şurada müzakirə edildikdə işçinin mövqeyi dinlənilir. Qərarda konkret tədbir, məsul şəxs və icra müddəti göstərilir.

İntizam tənbehi məsələsi. Pedaqoji Şuranın müzakirəsi işəgötürənin intizam tənbehi tətbiq etmək səlahiyyətini və Əmək Məcəlləsinin tələb etdiyi proseduru əvəz etmir. Tənbeh məsələsi yarandıqda işəgötürən aşağıdakı qaydalara riayət etməlidir:

1.         tənbeh verilməzdən əvvəl işçidən yazılı izahat tələb edilir; izahat verməkdən imtina tənbehin verilməsinə mane olmur;

2.         Əmək Məcəlləsinin 187-ci maddəsində müəyyən edilmiş müddətlərə riayət olunur;

3.         tənbeh yalnız iş günü verilir (Əmək Məcəlləsinin 189-cu maddəsinin ikinci hissəsi);

4.         bir pozuntuya görə yalnız bir tənbeh verilir;

5.         tənbeh seçilərkən pozuntunun xarakteri, işçinin şəxsiyyəti, kollektivdə nüfuzu və peşəkarlıq səviyyəsi nəzərə alınır;

6.         tənbeh səlahiyyətli şəxsin imzaladığı əmrlə rəsmiləşdirilir və işçi onunla tanış edilir.

XÜSUSİ DİQQƏT! İŞÇİ İŞDƏ OLMADIĞI MÜDDƏTDƏ ONA QARŞI HEÇ BİR İNTİZAM TƏDBİRİ GÖRÜLƏ BİLMƏZ

I. QADAĞALAR

İşçi məzuniyyətdə, ezamiyyətdə olduğu və ya əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirdiyi (xəstə olduğu) müddətdə:

1) intizam tənbehi VERİLƏ BİLMƏZ. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 189-cu maddəsinin ikinci hissəsinə əsasən intizam tənbehi yalnız iş günü verilir; işçinin məzuniyyətdə, ezamiyyətdə olduğu, habelə əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirdiyi dövrdə ona intizam tənbehi verilə bilməz. Bu qadağa tənbeh əmrinin poçtla, elektron poçtla və ya istənilən digər vasitə ilə göndərilməsinə də şamil edilir;

2) əmək müqaviləsinə işəgötürənin təşəbbüsü ilə XİTAM VERİLƏ BİLMƏZ. Bu, Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsi ilə birbaşa qadağan edilmişdir (müəssisənin ləğv edilməsi halı istisna olmaqla);

3) xəbərdarlıq TƏQDİM EDİLMƏMƏLİDİR. Xəbərdarlıq intizam tənbehi olmasa da, işçi işdə olmadıqda onun izahat vermək, aktlarla tanış olmaq və etiraz etmək hüququ təmin edilə bilmir. Bu hüquqlar təmin edilmədən təqdim edilmiş xəbərdarlıq sonradan intizam tənbehi üçün zəif əsasa çevrilir və məhkəmədə asanlıqla mübahisələndirilir.

Direktor gözləməklə heç nə itirmir: Əmək Məcəlləsinin 187-ci maddəsinə əsasən işçinin xəstə olduğu, məzuniyyətdə və ya ezamiyyətdə olduğu vaxt intizam tənbehinin verilməsi üçün müəyyən edilmiş bir aylıq müddətə daxil edilmir. Bütün sənədlər işçi işə qayıtdıqdan sonra, iş günü, şəxsən təqdim edilir.

II. ÇATDIRILMA QAYDASI

Xəbərdarlıq işçiyə yalnız aşağıdakı üsullarla, göstərilən ardıcıllıqla çatdırılır:

1) əl-ələ, imza ilə — əsas və ən etibarlı üsul. İşçi imzadan imtina etdikdə iki şahidin iştirakı ilə dərhal akt tərtib edilir;

2) sifarişli poçtla, çatdırılma bildirişi ilə — yalnız işçi üzrsüz səbəbdən işə gəlmədikdə və ya səbəbi məlum olmadıqda. Məktub işçinin şəxsi işində qeyd olunmuş ünvana göndərilir; bu halda ilk növbədə işə gəlməməyin səbəbi barədə yazılı izahat tələb olunur. Poçt qəbzi və geri qayıdan bildiriş xəbərdarlıqla birlikdə saxlanılır;

3) elektron poçtla — yalnız işçinin e-poçt ünvanı əmək müqaviləsində və ya şəxsi işdə rəsmi qeyd edildikdə, yaxud işçinin yazılı razılığı olduqda. Məktub məktəbin rəsmi ünvanından, imzalı sənədin skan surəti əlavə edilməklə göndərilir; göndərilmə qeydi çap edilərək saxlanılır.

WhatsApp, Telegram və digər messencerlər RƏSMİ ÇATDIRILMA ÜSULU DEYİL. Bu vasitələrlə göndərilmiş mesaj sənədin təqdim edildiyini tək başına sübut etmir və yalnız əsas üsula əlavə olaraq, işçini məlumatlandırmaq üçün istifadə edilə bilər.

QƏTİYYƏN YOLVERİLMƏZDİR:

– xəbərdarlığı müəllim, valideyn və ya digər ümumi qruplarda yerləşdirmək;

– xəbərdarlığı şagird, həmkar və ya digər üçüncü şəxs vasitəsilə ötürmək;

– işçinin şəxsi işində qeyd olunmamış ünvana və ya nömrəyə göndərilmiş sənədi “çatdırılmış” hesab etmək.

III. QANUNVERİCİLİYİN POZULMASININ NƏTİCƏLƏRİ

– Əmək müqaviləsinə əmək qanunvericiliyinin tələbləri pozulmaqla xitam verilməsi Azərbaycan Respublikası İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 192.6-cı maddəsinə əsasən vəzifəli şəxsin, o cümlədən məktəb direktorunun 1500 manatdan 2000 manatadək məbləğdə cərimə edilməsinə səbəb olur.

– Belə hərəkətlər işçinin əmək hüquqlarının kobud pozulması kimi qiymətləndirilir.

– Məhkəmə Əmək Məcəlləsinin 79-cu və 300-cü maddələrini əsas gətirərək işçini əvvəlki vəzifəsinə bərpa edir və məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsini işəgötürənin üzərinə qoyur.

– Qanunsuz verilmiş intizam tənbehi barədə əmr ləğv edilir. Prosedura pozulmaqla tərtib edilmiş xəbərdarlıqlar və aktlar isə məhkəmədə məktəbin mövqeyini müdafiə etmir, əksinə, zəiflədir.

Prosedura pozulmaqla görülmüş hər bir addım məktəbin deyil, işçinin xeyrinə işləyir.

Geyimlə bağlı halın təkrarlanması avtomatik işdən azadetmə əsası deyil. Hər bir qərarın hüquqi əsası, faktları və tətbiq qaydası ayrıca yoxlanılmalıdır.

                         Direktor üçün yoxlama vərəqi

Geyim tələblərinin icrası direktorun idarəetmə səriştəsinin göstəricisidir. Uğurun meyarı verilmiş xəbərdarlıqların sayı deyil, tələblərə könüllü və davamlı əməl olunmasıdır. Aydın izah, dəqiq sənədləşdirmə, prosedura riayət və işçinin ləyaqətinə hörmət birlikdə tətbiq edildikdə həm qanunun tələbi təmin olunur, həm də pedaqoji kollektivdə sağlam iş mühiti qorunur.