Müsahibə -Müəllimlərlə münasibət və kollektivin idarə olunması 30 SUAL-CAVAB

1- Müəllimlər arasında soyuqluq yaranıbsa, direktor bunu necə hiss etməlidir?
Mən bunu ilk növbədə gündəlik davranışdan hiss etməyə çalışaram. Məktəbdə münasibətlərin soyuması həmişə açıq mübahisə ilə görünmür. Müəllimlər bir-biri ilə formal danışır, ortaq işdən yayınır, iclasda susur, kənarda narazılıq artır. Mən belə hallarda “özləri həll edərlər” yanaşmasını düzgün saymıram. Əvvəl müşahidə apararam. Sonra məsələni dedi-qodu səviyyəsində yox, iş mühiti səviyyəsində anlamağa çalışaram. Bu soyuqluq dərs bölgüsünə, tədbirlərə, sənəd işinə və ümumi əməkdaşlığa keçibsə, artıq müdaxilə vaxtıdır. Mən tərəf tutmadan səbəbi axtararam. Bəzən məsələ şəxsi inciklik olur, bəzən də ədalətsiz bölgü. Səbəb bilinmədən düzgün həll olmur. Direktor burada əvvəl oxumalı, sonra hərəkət etməlidir.

2- Direktor müəllimlər arasında etibar mühitini necə qurmalıdır?
Etibar bir gündə yaranmır. Mən onu gündəlik davranışla qurmağa çalışaram. Müəllim hiss etməlidir ki, direktor onu yalnız problem çıxanda axtarmır. Onun işini görür, sözünü dinləyir və qərarlarda ölçü saxlayır. Mənim üçün etibarın birinci şərti ədalətdir. Eyni vəziyyətdə fərqli adamlara fərqli münasibət olanda etibar dərhal zəifləyir. İkinci şərt açıq izahdır. Müəllim bilməlidir ki, qərar niyə verildi. Üçüncü şərt məxfilikdir. Şəxsi söhbətdə deyilən məsələ müəllim otağının söhbətinə çevrilməməlidir. Mən çalışaram ki, müəllim direktora yaxınlaşanda özünü sorğu-sualda yox, peşəkar söhbətdə hiss etsin. Etibar yumşaqlıq deyil. Etibar sağlam münasibət və aydın qayda deməkdir.

3- Müəllim direktorun ədalətli olmadığını düşünürsə, rəhbər nə etməlidir?
Bu, mənim üçün ciddi siqnaldır. Çünki direktorun ədaləti ilə bağlı şübhə yarananda problem bir nəfərlə bitmir. Mən belə anda özümü haqlı çıxarmağa tələsmərəm. Əvvəl narazılığın mənbəyini anlamağa çalışaram. Müəllimlə ayrıca danışar, konkret olaraq hansı qərarın ona ədalətsiz göründüyünü soruşaram. Sonra həmin qərarın meyarını və əsasını aydın izah edərəm. Əgər həqiqətən ölçü pozulubsa, onu düzəltməkdən çəkinmərəm. Əgər qərar düzgün olubsa, bunu da qayda və faktla göstərərəm. Müəllim bilməlidir ki, direktor şəxsi münasibətlə yox, meyarla davranır. Mənim üçün burada əsas məsələ müdafiə yox, etimadın bərpasıdır. Bəzən düzgün qərar belə, düzgün izah olunmayanda haqsız görünür.

4- Direktor müəllimin peşəkar ləyaqətini qoruyaraq necə tələbkar ola bilər?
Mən hesab edirəm ki, tələbkarlıqla hörmət bir-birinə zidd deyil. Məktəbdə nəticə də istəyirsən, məsuliyyət də, intizam da. Amma bunu insanı alçaldaraq etmək olmaz. Mən əvvəlcə gözləntini aydın qoyaram. Müəllim bilməlidir ki, ondan nə tələb olunur. Sonra icraya baxaram. Problem varsa, ümumi sözlə yox, konkret nümunə ilə danışaram. “Siz zəifsiniz” demərəm. “Bu hissədə gecikmə var” və ya “bu işdə boşluq göründü” deyərəm. Bu həm peşəkardır, həm də münasibəti yıxmır. Mənim üçün yaxşı tələbkarlıq odur ki, müəllim sıxılmasın, düzəlişə yönəlsin. Direktorun gücü burada səsdə yox, ölçüdə görünür.

5- Müəllimlər arasında açıq konflikt yarananda direktor necə davranmalıdır?
Mən belə vəziyyətdə gecikmərəm. Çünki açıq konflikt uzun sürəndə tez kollektivin havasını korlayır. Əvvəl tərəfləri ümumi gərginlik mühitindən çıxararam. Dəhlizdə, müəllim otağında və ya başqalarının yanında davam edən mübahisəyə imkan vermərəm. Sonra hər tərəfi ayrıca dinləyərəm. Bir yerdə danışanda çox vaxt məsələ aydınlaşmır, sadəcə emosiyalar artır. Mən burada qalib axtarmaram. Məqsəd iş mühitini bərpa etməkdir. Hadisəni, səbəbi və təkrarlanma riskini ayıraram. Bəzən problem bir hadisə deyil, uzun müddət yığılan inciklik olur. Ona görə həll də sadə olmur. Mən lazım gəlsə, ortaq davranış çərçivəsi quraram. Şəxsi inciklik məktəb işinə keçməməlidir.

6- Direktor müəllimləri bir-birinə qarşı yox, birgə işə necə yönəltməlidir?
Mən məktəbdə rəqabətdən çox əməkdaşlığı gücləndirməyi vacib sayıram. Əgər direktor daim müqayisə dili ilə danışırsa, müəllimlər bir-birinə qarşı mövqe tutur. Bu, sağlam mühit yaratmır. Mən bir müəllimin yaxşı işini qeyd edəndə də diqqətli olaram. Məqsəd başqasını kiçiltmək yox, faydalı təcrübəni paylaşmaqdır. Mən ümumi nəticəni önə çıxarmağa çalışaram. Fənn metodbirləşməsi, ortaq planlama, birgə tədbir hazırlığı buna kömək edir. Müəllim hiss etməlidir ki, məktəbdə tək deyil. Direktor da bunu davranışı ilə gücləndirməlidir. Mən “kim daha yaxşıdır” xəttindən çox, “necə birlikdə güclənə bilərik” xəttini seçərəm. Çünki məktəbdə əsas olan fərdi qələbə yox, kollektiv nəticədir.

7- Müəllim özünü dəyərsiz hiss edirsə, direktor nə etməlidir?
Mən belə hala çox ciddi baxaram. Çünki dəyərsiz hiss edən müəllim bir müddət sonra ya içdən sönür, ya da passiv müqavimət göstərir. Əvvəl bunun nədən yarandığını anlamağa çalışaram. Bəzən səbəb eşidilməmək olur. Bəzən çox işləyib görünməmək olur. Bəzən də yalnız tənqid görmək insanı bu hala salır. Mən müəllimlə ayrıca danışaram. Sonra onun güclü tərəfinin məktəbdə necə istifadə olunacağını düşünərəm. Bəzən bir müəllim metodik işdə güclüdür, amma ona bu imkan verilmir. Bəzən də əziyyəti görünmür. Mən formal tərif yox, real dəyərvermə tərəfdarıyam. Müəllim hiss etməlidir ki, onun işi məktəbdə anlam daşıyır. Bu, motivasiyanı da, etibarı da gücləndirir.

8- Direktor müəllimdən narazıdırsa, bunu kollektiv qarşısında deməlidirmi?
Mən ümumi prinsip olaraq bunu düzgün saymıram. Şəxsi və peşəkar irad müəllimə ayrıca deyilməlidir. Kollektiv qarşısında deyilən tənqid çox vaxt düzəlişdən çox inciklik yaradır. Problem həll olunmuş kimi görünə bilər, amma münasibət zədələnir. Mən həssas məsələləri təkbətək danışmağı üstün tutaram. Əgər ümumi xarakterli problem varsa, onu da şəxsləşdirmədən qaldıraram. Məsələn, bir sənədləşmə qaydası ilə bağlı boşluq varsa, bunu ümumi qayda kimi xatırladaram. Konkret bir müəllimi hamının içində nümunə kimi göstərmərəm. Peşəkar hörmət burada çox vacibdir. Müəllimin nüfuzu qorunmalıdır. Direktor bunu qorumursa, sonra etibar gözləyə bilməz.

9- Direktor yeni gələn müəllimin kollektivə uyğunlaşmasını necə asanlaşdırmalıdır?
Yeni müəllim məktəbə sadəcə işə gəlmir. O, hazır münasibət sisteminə daxil olur. Mən belə müəllimi “özün uyğunlaşarsan” deyib tək qoymazdım. İlk günlər onun üçün həlledicidir. Məktəbin qaydası, ünsiyyət tonu, iş ritmi, gözləntilər hamısı onun üçün yenidir. Mən əvvəlcə onu kollektivə düzgün təqdim edərəm. Sonra məktəbdə ona dayaq ola biləcək müəllim və ya müavinlə əlaqələndirərəm. Bu, uyğunlaşmanı sürətləndirir. İlk həftələr qısa əlaqə də vacibdir. Yeni müəllim bilməlidir ki, sual verə biləcəyi ünvan var. Mən iş yükünə də diqqət edərəm. Çünki insan həm dərsə, həm mühitə, həm də məktəb mədəniyyətinə eyni vaxtda alışır. Direktor bu mərhələni düzgün idarə etsə, gənc müəllim daha tez bağlanır və özünü kollektivin hissəsi kimi hiss edir.

10- Direktor müəllimlərin bir-birindən öyrənmə mühitini necə qurmalıdır?
Məncə müəllimlərarası öyrənmə məktəbin güclü inkişaf xəttidir. Amma bu, öz-özünə yaranmır. Direktor bunun üçün şərait qurmalıdır. Mən müəllimlərin yalnız iclasda yox, real iş üzərində bir-birinə yaxınlaşmasını vacib sayıram. Açıq dərs, qarşılıqlı müşahidə, ortaq planlama, təcrübə paylaşımı buna kömək edir. Amma burada bir şərt var. Müəllim bunu yoxlama kimi yox, inkişaf imkanı kimi hiss etməlidir. Əgər direktor bunu nəzarət dili ilə təqdim edirsə, müəllimlər qapanır. Mən kimin daha yaxşı olduğunu göstərmək üçün yox, kimin təcrübəsindən nə öyrənmək olar, bunun üçün mühit qurarım. Məktəbdə birlikdə öyrənən kollektiv həm daha güclü, həm də daha az konfliktli olur.

11- Direktor müəllimlərin daxili narazılığını necə vaxtında görməlidir?
Narazılıq həmişə açıq şikayətlə görünmür. Bəzən müəllim susur, amma içində məsafə artır. İclasda söz demir, ümumi işə həvəssiz yanaşır, tapşırığı formal yerinə yetirir. Mən belə əlamətləri görən kimi səbəbi anlamağa çalışaram. Çünki bu, təkcə fərdi inciklik olmaya bilər. Bəzən qərarın izah olunmaması, bəzən iş bölgüsünün ağır olması, bəzən də direktorla ünsiyyətin zəifləməsi buna səbəb olur. Mən qapalı mühiti sağlam hesab etmirəm. Müəllim hiss etməlidir ki, müəyyən məsələləri normal və hörmətli şəkildə qaldıra bilər. Əgər məktəbdə hər narazılıq yalnız kənarda danışılırsa, deməli eşitmə kanalı zəifdir. Mən bunu gücləndirməyə çalışaram. Bəzən bir qısa söhbət böyük gərginliyin qarşısını alır.

12- Direktor müəllimin zəif işlədiyini görəndə nə etməlidir?
Mən zəif işləyən müəllimə sadəcə irad bildirməklə kifayətlənmərəm. Əvvəl problemi dəqiq görmək lazımdır. Zəiflik haradadır, bunu ayırmaq vacibdir. Dərs planlamasındadır, sinif idarəetməsindədir, sənədləşmədədir, yoxsa münasibət tərəfdədir. Mən əvvəl müşahidə edərəm, sonra konkret nümunə ilə danışaram. Sonra səbəbi anlamağa çalışaram. Bəzən müəllim bacarmır, bəzən yorulub, bəzən də nə gözləndiyini tam bilmir. Mən bütün zəifliyi intizamsızlıq kimi oxumaram. Əvvəl dəstək planı quraram. Kim kömək edə bilər, hansı müddətdə düzəliş gözlənilir, bunu aydınlaşdıraram. Amma dəstək sonsuz olmaz. Müəllim də məsuliyyət daşıdığını hiss etməlidir. Mənim üçün düzgün yol budur: aydınlaşdırma, dəstək, sonra tələb.

13- Direktor müəllimə geribildirim verəndə nəyə diqqət etməlidir?
Mən geribildirimi inkişaf vasitəsi kimi görürəm. Amma bu, düzgün verilməsə, əks təsir yaradır. Mən əvvəlcə faktı deyərəm. Sonra həmin məqamın nəticəyə necə təsir etdiyini göstərərəm. Daha sonra müəllimin fikrini soruşaram. Çünki bir tərəfli danışıq çox vaxt qapanma yaradır. “Dərsiniz zəif idi” demək faydasızdır. Əvəzində “şagirdlərin yarısı prosesə qoşulmadı” demək daha işləkdir. Bu həm konkret, həm düzəlişə açıqdır. Geribildirimin sonunda çıxış yolu görünməlidir. Müəllim nəyi dəyişəcəyini bilməlidir. Mən güclü tərəfi də qeyd etməyi vacib sayıram. Çünki yalnız mənfi cəhət deyiləndə insan müdafiəyə keçir. Geribildirim sıxmaq üçün yox, işi gücləndirmək üçün verilməlidir.

14- Direktor müəllim otağında yaranan qruplaşmaları necə idarə etməlidir?
Mən qruplaşmanı təkcə dostluq kimi yox, məktəb iqliminə təsiri baxımından qiymətləndirərəm. Hər yaxınlıq problem deyil. Problem o vaxt yaranır ki, bu yaxınlıq başqasını kənarda qoyur, məlumatı parçalayır və münasibəti gərginləşdirir. Mən belə hallarda açıq qarşıdurma yaratmaram. Əvvəl ümumi işləri elə quraram ki, fərqli müəllimlər birgə işləsin. Həmişə eyni adamların birlikdə işləməsi sağlam deyil. Qərar və tapşırıqlarda da tərəf görüntüsü verməməyə diqqət edərəm. Çünki direktor özü hər hansı qrupun yanında görünəndə məsələ daha da ağırlaşır. Mənim üçün burada əsas yol açıq ünsiyyət, qarışıq iş bölgüsü və ədalətli münasibətdir. Qruplaşma ilə sərt şüarlarla yox, düzgün mühitlə işləmək lazımdır.

15- Direktor müəllimin şəxsi problemini iş keyfiyyətindən necə ayırmalıdır?
Mən müəllimin şəxsi vəziyyətinə tam laqeyd qala bilmərəm. Çünki şəxsi gərginlik bəzən birbaşa işinə keçir. Amma hər zəif icranı da şəxsi səbəblə izah etmək olmaz. Mən əvvəlcə vəziyyəti anlamağa çalışaram. Müəllimin halında dəyişiklik varsa, bunu dinləmək lazımdır. Bəzən qısa dəstək kifayət edir. Bəzən müvəqqəti iş bölgüsü düzəlişi lazım olur. Amma bir xətt də qorunmalıdır. Məktəb işi axsamamalıdır. Mən müəllimə həm anlayış göstərərəm, həm də məsuliyyəti xatırladaram. Çünki təkcə emosional yanaşma işin keyfiyyətini qorumur. Təkcə sərt yanaşma da münasibəti zədələyir. Mənim üçün düzgün rəhbərlik odur ki, həm insan görünür, həm iş unudulmur.

16- Direktor iş bölgüsündə narazılığın qarşısını necə almalıdır?
İş bölgüsü məktəbdə etibarın əsas sınaqlarından biridir. Əgər eyni adamlar daim əlavə iş görür, bəziləri isə kənarda qalırsa, narazılıq yığılır. Mən iş bölgüsündə mümkün qədər açıq meyar saxlayaram. Kimə nə verilib və niyə verilib, bu anlaşılmalıdır. Bacarıq da nəzərə alınmalıdır, ədalət də. Bir müəllim bir işi yaxşı bacarır deyə həmin işi həmişə ona vermək düzgün deyil. Mən dövri yanaşmaya üstünlük verərəm. Müəllimlər görməlidir ki, direktor işi həm nəticəyə, həm də ədalətə baxaraq bölür. Narazılıq varsa, onu da vaxtında dinləmək lazımdır. “Belə qərar verilib” demək bəzən yetmir. Mənim üçün burada etibarı qoruyan əsas məsələ meyarın aydın olmasıdır.

17- Direktor müəllimlərə yaxın olmalı, yoxsa məsafə saxlamalıdır?
Məncə bu sualın cavabı ortadakı sağlam xəttdir. Direktor həm yaxın, həm də sərhədi olan rəhbər olmalıdır. Əgər tam uzaqdırsa, müəllim ona yaxınlaşıb açıq danışa bilmir. Əgər sərhədsiz yaxınlıq varsa, obyektivlik zəifləyir. Mən çalışaram ki, müəllimlər mənə rahat yaxınlaşsınlar. Amma eyni zamanda bilsinlər ki, qərar şəxsi münasibətlə dəyişmir. Mən dostluq dili ilə idarəetmə aparmağı doğru saymıram. Eyni zamanda quru rəsmi üslub da məktəbi soyudur. Mənim üçün düzgün xətt insani münasibət və peşə sərhədinin birlikdə qorunmasıdır. Bu olanda həm etibar yaranır, həm də qayda saxlanır.

18- Direktor müəllimin uğurunu necə görünən etməlidir?
Mən uğurun görünən olmasını çox vacib sayıram. Çünki bəzi müəllimlər sakit işləyir, amma böyük iş görür. Əgər onların əməyi görünmürsə, bir müddət sonra həvəs azalır. Mən uğuru yalnız formal təltiflə yox, düzgün tanıtmaqla görünən etməyə çalışaram. İclasda, pedaqoji söhbətdə və ümumi iş mühitində konkret işi qeyd etmək lazımdır. Amma burada da balans vacibdir. Eyni adamların daim önə çıxması başqalarında narazılıq yarada bilər. Mən müxtəlif müəllimlərin fərqli güclü tərəflərini görünən etməyə çalışaram. Uğur təkcə olimpiada və ya nəticə deyil. Sabit və keyfiyyətli işləmək də uğurdur. Müəllim hiss etməlidir ki, onun işi məktəbdə görünür və qiymətləndirilir.

19- Direktor müəllimə dəstək verəndə nəyi aşmamalıdır?
Dəstək çox vacibdir, amma sərhədsiz dəstək məsuliyyəti zəiflədə bilər. Mən müəllimə kömək etməyi rəhbərin işi hesab edirəm. Amma bu kömək onun yerinə işi görmək səviyyəsinə düşməməlidir. Əvvəl problemin nə olduğunu aydınlaşdıraram. Sonra resurs, istiqamət, məsləhət və ya uyğun həmkar dəstəyi verərəm. Amma müəllim özü də addım atmalıdır. Əgər direktor hər boşluğu özü bağlayırsa, bu, zəif kollektiv yaradır. Mən dəstək verərəm, amma gözlənti də qoyaram. Müəllim bilməlidir ki, bu dəstək nəticə üçün verilir. Mənim üçün düzgün rəhbərlik dəstək və məsuliyyətin birlikdə getməsidir.

20- Müəllim direktorun yanına çəkinərək gəlirsə, bu nə deməkdir?
Bu, mənim üçün siqnaldır. Çünki müəllim direktora yaxınlaşmağa çəkinirsə, məktəbdə ünsiyyət kanalı tam açıq deyil. Səbəb çox vaxt rəhbərin sərt tonu, əvvəlki münasibət forması və ya müəllimin özünü güvənsiz hiss etməsidir. Mən belə vəziyyətdə öz davranışıma da baxaram. İnsanlar mənim otağıma problemlə gələ bilirmi, yoxsa yalnız çağırılanda gəlirlər. Müəllim hər sözü qorxaraq deyirsə, gec məlumat, gizli narazılıq və passivlik artır. Mən çalışaram ki, müəllim direktora yaxınlaşanda özünü imtahanda yox, peşəkar söhbətdə hiss etsin. Bu, yumşaqlıq demək deyil. Sadəcə etibarlı ünsiyyət deməkdir. Mənim üçün açıq qapı təkcə fiziki qapı deyil, açıq münasibətdir.

21- Direktor müəllimlərarası dedi-qodu mühitini necə zəiflətməlidir?
Dedi-qodu çox vaxt informasiya boşluğunda güclənir. Məktəbdə qərarlar aydın izah olunmursa, tapşırıqların səbəbi bilinmirsə, insanlar boşluğu öz yozumu ilə doldurur. Mən buna görə açıq məlumatlandırmanı vacib sayıram. Əsas qərarlar vaxtında və aydın deyilməlidir. İkinci məsələ odur ki, direktor özü dedi-qodu dilinə düşməməlidir. Əgər rəhbər bir müəllim haqqında başqa müəllimlə emosional danışırsa, bu mühit daha da pisləşir. Mən belə hallarda fakt və qayda xəttini qoruyaram. Müəllimlər arasında gizli danışıq yayılıbsa, onun səbəbinə baxmaq lazımdır. Bəzən etimadsızlıq, bəzən də qeyri-müəyyənlik buna gətirir. Mən ümumi iş mühitini daha açıq və daha şəffaf qurmağa çalışaram. Sağlam ünsiyyət güclənəndə dedi-qodu zəifləyir.

22- Direktor müəllimin haqlı narazılığını necə qəbul etməlidir?
Mən hesab edirəm ki, müəllimin narazılığı həmişə intizamsızlıq kimi oxunmamalıdır. Bəzən narazılıq haqlı siqnaldır. İş bölgüsü, sənədləşmə yükü, kommunikasiya boşluğu və ya qərarın izah olunmaması buna səbəb ola bilər. Mən belə hallarda əvvəl müdafiəyə keçmərəm. Qarşı tərəfin nə demək istədiyini tam dinləyərəm. Sonra həmin narazılığın konkret əsasını müəyyən edərəm. Əgər doğrudan da haqlıdırsa, bunu qəbul etməkdən çəkinmərəm. Direktorun hər mövzuda mütləq haqlı görünməyə çalışması düzgün deyil. Bəzən bir düzəliş məktəbdə etibarı artırır. Amma narazılıq forması da vacibdir. Mən həm məzmunu dinləyərəm, həm də ünsiyyət çərçivəsini qoruyaram. Mənim üçün sağlam kollektiv o kollektivdir ki, haqlı fikir qorxmadan deyilə bilir.

23- Direktor müəllimlər arasında yaş və təcrübə fərqini necə tarazlamalıdır?
Məktəbdə təcrübəli və gənc müəllimlərin bir yerdə işləməsi üstünlükdür. Amma bu fərq düzgün idarə olunmasa, məsafə yaradır. Bəzən gənc müəllim özünü kiçik hiss edir. Bəzən təcrübəli müəllim öz təcrübəsinin dəyərsizləşdiyini düşünür. Mən burada qarşılaşdırma yox, tamamlanma xəttini qurmağa çalışaram. Təcrübəli müəllimin məktəb yaddaşı və sinif idarəetməsi güclü olur. Gənc müəllimin yeni metodlara və texnologiyaya yaxınlığı olur. Mən bu gücləri bir-birinə qarşı deyil, bir-birinə dəstək kimi göstərərəm. Ortaq işlərdə qarışıq tərkibli qruplar faydalı olur. Mən heç bir qrupu digərindən üstün göstərmərəm. Çünki məktəbdə hörmət balansı pozulanda münasibət də pozulur.

24- Direktor müəllimin davamlı müqavimətini necə idarə etməlidir?
Bəzən elə müəllim olur ki, hər yeniliyə, hər tapşırığa və hər dəyişiklik təklifinə qarşı durur. Mən bunu dərhal inadkarlıq kimi damğalamazdım. Əvvəl səbəbi anlamağa çalışardım. Bəzən adam yorulub, bəzən əvvəlki təcrübədən incikdir, bəzən də ona izah düzgün çatmayıb. Amma səbəb nə olursa olsun, davamlı müqavimət məktəb işini zəiflədir. Mən belə müəllimlə ayrıca danışar, narahatlığını dinləyərdim. Sonra dəqiq gözlənti və sərhəd qoyardım. Müəllim bilməlidir ki, hər məsələ müzakirə oluna bilər, amma iş tam əngəllənə bilməz. Mən burada həm dinləmə, həm də mövqe xəttini qoruyaram. Problem uzanıb normaya çevrilməməlidir.

25- Direktor müəllimlərin emosional yorğunluğunu necə nəzərə almalıdır?
Müəllim yalnız dərs demir. O, sinif idarə edir, sənəd aparır, valideynlə danışır və gündəlik gərginlik yaşayır. Buna görə emosional yorğunluq real məsələdir. Mən bunu şəxsi zəiflik kimi görmərəm. Məktəbdə yorğun müəllim daha tez qıcıqlanır, daha az səbirli olur, daha az yaradıcı işləyir. Mən kollektivin bu halını görməyə çalışaram. Bu, təkcə “necə olursunuz” sualı ilə bitmir. İş yükü, əlavə tapşırıqlar, təkrar sənədləşmə, mənasız gərginlik bunların hamısı nəzərdən keçirilməlidir. Mən mümkün yerdə işi yüngülləşdirməyə və təkrarı azaltmağa çalışaram. Eyni zamanda müəllim hiss etməlidir ki, onun halı görünür. Sağlam kollektiv təkcə intizamlı kollektiv deyil, tükənməyən kollektivdir. OECD məlumatları da etibar, əməkdaşlıq və iş stresi arasındakı əlaqəni ayrıca göstərir.

26- Direktor müəllimə inanmadığını hiss etdirirsə, bunun nəticəsi nə olur?
Bu, çox təhlükəli vəziyyətdir. Müəllim direktorun ona inanmadığını hiss edəndə təşəbbüs zəifləyir. O, yeni iş görmək, fikir demək və məsuliyyət götürmək istəmir. Çünki bilir ki, yenə şübhə ilə qarşılanacaq. Mən hesab edirəm ki, direktor nəzarət etməlidir, amma daim şübhə havası yaratmamalıdır. Nəzarət sistem üçündür. İnamsızlıq isə münasibəti zədələyir. Mən müəllimə məsuliyyət verəndə, ona güvəndiyimi də hiss etdirməyə çalışaram. Eyni zamanda nəticə gözləntisini də aydın deyərəm. Belə olanda həm cavabdehlik olur, həm etibar qalır. Məktəbdə güvən hissi olmayan yerdə peşəkar birlik qurmaq çətindir. Araşdırmalar da etibarın bilik paylaşımı və məktəb səmərəliliyi ilə bağlı olduğunu göstərir.

27- Direktor müəllimlər arasında əməkdaşlıq etməyənləri necə işlətməlidir?
Məktəbdə elə müəllim olur ki, dərsini keçir, amma ortaq işlərə qoşulmur. Bu, ilk baxışda böyük problem kimi görünməyə bilər. Amma uzun müddətdə kollektiv ruhunu zəiflədir. Mən belə hallarda əvvəl səbəbi anlamalıyam. Bəzən insan özünə qapanıb, bəzən özünü lazımsız hiss edir, bəzən də əməkdaşlığın faydasını görmür. Mən əvvəl söhbət edər və ona məktəbdə ortaq işin niyə vacib olduğunu izah edərəm. Sonra kiçik və real əməkdaşlıq addımları quraram. Məsələn, birgə tədbir, kiçik planlama və ya bir mövzu üzrə ortaq hazırlıq. Mən insanı dərhal böyük kollektiv işə atmaram. Amma eyni zamanda məsələni görməməzliyə də vurmaram. Müəllim bilməlidir ki, məktəbdə təkcə dərs keçmək kifayət deyil.

28- Direktor müəllimlərlə qərarları paylaşarkən nəyi nəzərə almalıdır?
Məncə qərarın özü qədər onun təqdim olunması da vacibdir. Direktor hazır qərarı sadəcə elan edəndə müəllimlər özlərini prosesdən kənarda hiss edirlər. Hər qərar mütləq birgə verilməli deyil. Amma onun məntiqi aydın olmalıdır. Mən qərarı paylaşanda əvvəl məqsədi izah edərəm. Sonra bunun məktəb üçün nə verdiyini deyərəm. Daha sonra icra tərəfini açıqlayaram. İnsan bilməlidir ki, niyə və necə. Əgər qərar birbaşa müəllimin işinə təsir edirsə, onu əvvəlcədən məlumatlandırmaq daha düzgündür. Mən qərarı çatdırarkən müəllimləri sadəcə icraçı kimi yox, prosesin iştirakçısı kimi görməyə çalışaram. Bu, həm narazılığı azaldır, həm də məsuliyyəti artırır.

29- Direktor müəllimlərin bir-birinə hörmətini necə gücləndirməlidir?
Hörmət məktəbdə ümumi şüarla yox, gündəlik münasibətlə qurulur. Mənim üçün ilk şərt rəhbərin öz davranışıdır. Direktor müəllimlə hörmətli danışmırsa, kollektivdən bunu gözləmək çətindir. Sonra ümumi ünsiyyət qaydası formalaşmalıdır. İclasda söz kəsmək, istehza, alçaldıcı ton və gizli sataşma normaya çevrilməməlidir. Mən buna vaxtında reaksiya verərəm. Hörmət o demək deyil ki, hamı eyni fikirdə olacaq. Əksinə, fikir ayrılığı ola bilər, amma dil pozulmamalıdır. Mən müəllimlərin bir-birinin güclü tərəfini görməsinə də şərait yaradaram. İnsan bir-birinin işini görəndə hörmət də artır. Mənim üçün məktəbdə hörmət həm dillə, həm qərarla, həm də münasibətlə qorunan dəyərdir.

30- Güclü kollektiv münasibəti olan məktəbdə direktorun əsas fərqi nə olur?
Belə məktəbdə direktorun fərqi ən çox münasibətlərin tonunda görünür. Müəllimlər problem çıxanda gizlənmir, vaxtında deyirlər. İclaslar gərgin keçsə də, dağıdıcı olmur. Fikir ayrılığı şəxsi düşmənçiliyə çevrilmir. Direktor insanları bir-birinə qarşı yox, ümumi məqsədə yönəldir. O, həm dinləyir, həm mövqe göstərir. Həm dəstək verir, həm tələb edir. Müəllimlər hiss edirlər ki, burada ədalət var, söz eşidilir, iş qiymətlidir. Belə məktəbdə daxili enerji daha sağlam olur. Mənim üçün güclü kollektiv münasibəti olan məktəb o məktəbdir ki, rəhbər görünməyən gərginlikləri vaxtında hiss edir və böyüməyə qoymur. Bu artıq sadəcə idarəçilik deyil, məktəb iqlimi qurmaqdır. Etibar, əməkdaşlıq və qarşılıqlı münasibətin məktəb səmərəliliyi ilə əlaqəsi də araşdırmalarda açıq vurğulanır